ความเป็นธรรมในการบริหารค่าตอบแทนของบุคลากรสายสอนของมหาวิทยาลัยราชภัฎเขตภาคเหนือตอนบน

Abstract

ดุษฎีนิพนธ์เรื่อง ความเป็นธรรมในการบริหารค่าตอบแทนของบุคลากรสายสอนของมหาวิทยาลัยราชภัฏเขตภาคเหนือตอนบน มีวัตถุประสงค์เพื่อ (1) ศึกษาระบบหรือสภาพการบริหารค่าตอบแทนของบุคลากรสายสอนของมหาวิทยาลัยราชภัฏเขตภาคเหนือตอนบน (2) ศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อการบริหารค่าตอบแทนบุคลากรสายสอนของมหาวิทยาลัยราชภัฏเขตภาคเหนือตอนบน (3) ศึกษาผลลัพธ์และผลกระทบของการบริหารค่าตอบแทนที่มีต่อบุคลากรสายสอนและนักศึกษา (4) ศึกษาหาแนวทางของระบบการบริหารค่าตอบแทนที่เป็นธรรม และ (5) ศึกษาความพึงพอใจของบุคลากรสายสอนที่มีต่อการบริหารค่าตอบแทน โดยใช้แนวทางวิจัยเชิงคุณภาพ และวิธีการวิจัยเชิงปริมาณ โดยการศึกษาเอกสาร การสะท้อนความคิดเห็นด้วยการเก็บข้อมูลจากการสัมภาษณ์เชิงลึก การสนทนากลุ่ม และการสารวจ โดยศึกษามหาวิทยาลัยราชภัฏเขตภาคเหนือตอนบน จานวน 4 แห่ง ได้แก่ มหาวิทยาลัยราชภัฏเชียงราย มหาวิทยาลัยราชภัฏเชียงใหม่ มหาวิทยาลัยราชภัฏลาปาง และมหาวิทยาลัยราชภัฏอุตรดิตถ์ ผลการวิจัยพบว่า การจัดระบบบริหารค่าตอบแทนให้แก่บุคลากรสายสอนของมหาวิทยาลัยราชภัฏเขตภาคเหนือตอนบน มีลักษณะคล้ายคลึงกันคือ การยึดระเบียบโดยการกำหนดเงินเดือนอิงกับบัญชีอัตราเงินเดือนของ ก.พ. เป็นหลักโดยถือตามเงินเดือนขั้นต้นแรกเข้าของข้าราชการ บวกเพิ่มตามมติคณะรัฐมนตรี เมื่อวันที่ 1 มิถุนายน และ 31 สิงหาคม 2542 โดยบุคลากรสายสอนบวกอัตราเพิ่ม 1.7 เท่า สายสนับสนุน 1.5 เท่า แต่มหาวิทยาลัยราชภัฏเขตภาคเหนือตอนบน ยังไม่สามารถบวกอัตราเพิ่มตามมติคณะรัฐมนตรีได้ โดยเฉลี่ยสาหรับอัตราบวกเพิ่มประมาณร้อยละ 1.3 เท่านั้น ส่วนการจัดสวัสดิการและประโยชน์เกื้อกูลต่างๆ ของพนักงานมหาวิทยาลัยมีลักษณะด้อยกว่าระบบสวัสดิการของข้าราชการ เช่น ไม่ได้รับค่าตอบแทนอีก 1 เท่า สาหรับเงินประจำตาแหน่งทางวิชาการ ยกเว้นมหาวิทยาลัยราชภัฏอุตรดิตถ์ และไม่ได้รับเงินรางวัลหรือโบนัส เป็นต้น การพิจารณาเลื่อนเงินเดือนปีละ 2 ครั้ง ได้รับการรักษาพยาบาลจากระบบประกันสังคม ซึ่งมีข้อจำกัดในเรื่องการให้บริการและคุณภาพของยา ปัจจัยที่ส่งผลต่อการบริหารค่าตอบแทน พบว่ามหาวิทยาลัยนำปัจจัยที่ใช้พิจารณาการกำหนดเงินเดือน คือ หน้าที่ความรับผิดชอบ สมรรถนะ คุณวุฒิ และผลการประเมินการปฏิบัติงานมากำหนดเงินเดือนและขึ้นเงินเดือนโดยยึดตามหลักระบบคุณธรรม ส่วนปัจจัยที่นามาพิจารณารองลงมา คือ การจูงใจ ผลงานทางวิชาการ และปัจจัยที่ไม่ได้นำมาพิจารณาในการกาหนดเงินเดือน ได้แก่ ค่าครองชีพ การจ่ายตามตลาดแรงงาน นอกนั้นปัจจัยการจ่ายตามหลัก Equal pay for Equal work ทุนมนุษย์ ความพอเพียง ความมั่นคงในชีวิต นโยบายของรัฐ โครงสร้างค่าตอบแทน และความสามารถในการจ่ายเป็นไปตามที่กฎหมายกำหนด แนวทางของการบริหารค่าตอบแทนที่เป็นธรรมประกอบด้วย (1) การกำหนดเงินเดือนขั้นต้นของบุคลากรสายสอนในทุกมหาวิทยาลัย ควรกำหนดให้เป็นมาตรฐานเดียวกัน (2) ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินอื่นๆ นอกเหนือจากเงินเดือนควรให้สิทธิพนักงานมหาวิทยาลัยได้รับเหมือนข้าราชการ (3) การประเมินผลการปฏิบัติงานควรเปิดโอกาสให้ทุกฝ่ายร่วมประเมินในลักษณะแบบ 360 องศา (4) ควรปรับปรุงระบบการให้บริการของประกันสังคมหรือให้มหาวิทยาลัยดาเนินการเอง (5) มหาวิทยาลัยราชภัฏเขตภาคเหนือตอนบนควรส่งเสริมสร้างความเข้มแข็งให้แก่สโมสรอาจารย์ และ (6) เปิดโอกาสให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในการบริหารค่าตอบแทนมีส่วนร่วมในกระบวนการบริหารค่าตอบแทนในประเด็นความพึงพอใจของบุคลากรสายสอนที่มีสถานภาพเป็นพนักงานมหาวิทยาลัยส่วนใหญ่มีความพึงพอใจในการจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นอยู่ ในภาพรวมอยู่ในระดับพึงพอใจปานกลาง โดยเฉพาะในเรื่องการมีบทบาทเกี่ยวกับการให้แนวทางหรือโต้แย้งเกี่ยวกับค่าตอบแทนมีความพึงพอใจน้อย ทั้งนี้เนื่องจากค่าตอบแทนที่ได้รับไม่เป็นไปตามเกณฑ์ ส่วนผลลัพธ์และผลกระทบที่เกิดขึ้นจากค่าตอบแทนที่เป็นธรรม คือ ทาให้บุคลากรมีขวัญกาลังใจ ทุ่มเทในการทำงาน ทำงานอย่างเต็มประสิทธิภาพ ส่งผลต่อการพัฒนาศักยภาพของนักศึกษาตามไปด้วย จึงส่งผลให้บัณฑิตที่ผลิตออกสู่ตลาดแรงงานอย่างมีคุณภาพ และสร้างชื่อเสียงให้แก่มหาวิทยาลัย